Well-being офлайн vs онлайн: как выстроить заботу о сотрудниках, если часть работает дома, а часть - в офисе

В последнее время каждая компания нашла для себя свою норму, как сочетать онлайн и офлайн активности, чтобы поддержать сотрудников. Чаще всего компании учитывают доступность, географические возможности, занятость сотрудников, технические возможности, но упускают пики загрузки, цифровую усталость, чувствительность темы.

Со времён пандемии кажется, что всё можно провести онлайн без потери качества, существуют проверенные платформы, площадки, чаты, которые позволяют наладить контакт между сотрудниками и предоставить решения по благополучию и здоровью. Сотрудникам может быть доступна помощь 24/7 из любой точки России, главное, чтобы работал интернет. И это правда, последние пять лет многие компании перешли на платформенные решения, которые имеют возможность проводить диагностику, мониторинг состояния, предлагают разнообразные консультации.

Но всё ли может онлайн реальность? Одна и та же тема или активность может вовлекать и восстанавливать, если она проводится в офлайне, или раздражать и игнорироваться сотрудниками, если это онлайн. С другой стороны, офлайн воспринимается как обязательность и требует больше времени, ведь предполагает вовлечённость, и вряд ли получится делать одновременно отчёт и участвовать в офлайн тренинге.

В чём разница онлайн и офлайн, и что лучше проводить в каком формате, в материале, который для медиапроекта «Культура-денег.рф» подготовили эксперты Inbalansy.

Основные ошибки компаний при организации онлайн/офлайн мероприятий по благополучию

Перекос в предоставляемых возможностях. Например, для тех, кто в офисе, – «всё», для тех, кто работает онлайн – по остаточному принципу. Мероприятие может проходить в офисе и быть недоступно для тех, кто работает удалённо.

Рекомендация: предлагать онлайн альтернативу, делать вовлекающую трансляцию, используя дополнительного спикера, тренера или сотрудника компании. Это похоже на гибридный формат. Но важно адаптировать тему под онлайн, а не просто обеспечить возможность послушать.

Делают «ставку» только на онлайн формат, так как он доступен всем. Исследования времён пандемии показали, насколько сотрудникам важно сохранять человеческий контакт и иметь возможность видеть своих коллег и общаться c ними не только через экраны телефонов и компьютеров, а «вживую». Те же самые данные лежат в основе причин недостатка только онлайн формата для поддержки эффективности сотрудников. Помимо этого, чрезмерное пребывание перед экраном ухудшает ментальное здоровье. Цифровая усталость настигла многих и, если за поддержкой нужно тоже обращаться онлайн, – это может быть барьером.

Рекомендация: проводить несколько мероприятий в год в офисе, направленных на поддержку персонала. Выявляете темы, которые особенно важно проработать с сотрудниками офлайн. Предоставлять психологические консультации офлайн, в том числе в офисе или через провайдера.

Не учитывают сложность тематики. Мероприятия, цель которых затронуть важные и глубокие вопросы, связанные с управлением командой, лидерством, эмоциональным интеллектом, стратегией развития команды, ценностями лучше прорабатывать офлайн. Такие темы требуют погружения, ощущения психологической безопасности, возможности почувствовать тонкости взаимодействия и как следует настроиться на работу. Можно ли провести такие сессии/тренинги онлайн? Да, но скорее всего качество и вовлечённость будет ниже.

Рекомендации: обсудите внутри команды, какие темы по поддержке важно оставить в офлайн формате. Можно ли разрешить онлайн подключение или нужно обязательно быть очно.

Не определяют задачу мероприятия. Если она точно связана с отработкой качеств, которые можно сделать только офлайн, в том числе, которые требуют эмоционального вовлечения. Например, командообразорвание, знакомство коллег, поддержка коллег, активности, направленные на восстановление, всё, мероприятия, где важен эффект присутствия и командный эффект.

Рекомендации: определите, какова задача мероприятия, это может быть усвоение новой информации, социальное взаимодействие, формирование привычки. Учитывая это, выбирайте формат мероприятия.

Упускают важность поддерживающих связей. Важно использовать офлайн формат в работе с руководителями, так как это звено также нуждается в укреплении связей коллега-коллега на своём уровне и ощущения командности не только со своими подчинёнными, но и коллегами.

Рекомендация: выделите в год 1-2 поддерживающих мероприятия для руководителей, где они смогут встретиться и поработать офлайн, это очень важно для синхронизации и поддержки руководителей.

Не используют силу онлайн формата по назначению. К онлайн формату уже адаптировались психологи, и большинство консультаций возможно онлайн, исключение могут составлять работа с детьми, семейные консультации. Также в онлайн формате можно давать качественный образовательный контент, внедрять программы, требующие регулярной сверки, поддержки участников, например, когда идёт формирование простых привычек, проведение регулярных зарядок, медитаций, ответы на вопросы эксперта во время челленджей – это удобно и эффективно.

Рекомендации: мероприятие или программа может быть офлайн и дополнена элементами онлайна, которые как раз делают программу более доступной для сотрудников, регулярной, с напоминаниями, где можно поделиться обратной связью с коллегами и получить ответы эксперта.

Как правильно выбирать формат

Важно ориентироваться на только на формат работы сотрудников, удобство, доступность, но и ряд других критериев. Определите цель программы, насколько важна вовлечённость и участие сотрудников, чувствительна ли тема, и какие усилия нужно приложить сотруднику, чтобы дойти или подключиться для участия. Также важно, чтобы программы по поддержке не конфликтовали с рабочей загрузкой и цифровой усталостью, но и не назначались на время работы. Продумайте коммуникацию, которая должна донести ценность, предусмотрите участие руководителей и их поддержку мероприятия.

И конечно, определите критерии, по которым вы поймёте, сработал ли формат, и что нужно изменить в следующий раз.

2026-04-08 14:35