Анна Деньгина, Национальный центр финансовой грамотности
34 % россиян имеют низкий уровень финансовой грамотности, а общероссийский индекс финансовой культуры — 41,7 из 100. За этими цифрами — конкретные люди, которые каждое утро приходят на работу. Финансовый стресс сотрудника незаметно превращается в упущенную сделку, ошибку на производстве и заявление на увольнение.
Разбираемся, как измерить финансовое благополучие сотрудников и превратить эту картину в понятный план действий.
📌 Дисклеймер. Методика Индекса финансового благополучия (индекс ФинБлаго) — новая разработка Национального центра финансовой грамотности. На момент публикации она проходит апробацию в двух компаниях. Пороги зон, состав шкал и интерпретации будут уточняться по итогам пилотирования. Материал носит методический характер и не является инструкцией к применению. Если у вас есть интерес к участию в апробации, пишите: aedengina@ncfg.ru
Содержание
Ещё пять лет назад забота о финансовом здоровье сотрудников была «социальной нагрузкой»: приятно, если она есть, но не критично для бизнеса. Сегодня взгляд другой — и не только у нас. Международные исследования работодателей (PwC, MetLife, Aon) устойчиво показывают одну и ту же картину: сотрудники, испытывающие финансовый стресс, чаще отвлекаются на работе, чаще ищут другое место и тяжелее переживают любые изменения в компании — от реорганизации до перехода на новую систему мотивации.
В России этот разворот закреплен и на уровне государства. В 2023 году Правительство утвердило «Стратегию повышения финансовой грамотности и формирования финансовой культуры до 2030 года». Ключевая идея Стратегии — переход от знаний к культуре: важно не только «что человек знает про деньги», но и «какие у него ценности, установки и поведенческие практики». Формировать финансовую культуру, согласно национальной Стратегии, должны в том числе работодатели — наряду с государством, системой образования и семьей.
Для бизнеса это означает, что финансовое благополучие сотрудников превращается из благотворительности в управленческий ресурс. А любым ресурсом нужно уметь управлять — то есть измерять.
Индекс финансового благополучия — это интегральный показатель, который сводит субъективные ощущения человека и объективные факты его финансовой жизни в одну цифру от 0 до 100. Идея не новая: подобные шкалы уже больше десяти лет используют Бюро финансовой защиты потребителей США (CFPB), ОЭСР в своих международных обзорах, исследовательская группа Bristol PFRC под руководством профессора Кэролайн Кемпсон. Компания Gallup встроила финансовое благополучие в модель «пяти элементов благополучия» человека наряду с карьерой, отношениями, физическим и социальным здоровьем.
В Национальном центре финансовой грамотности мы уже несколько лет используем финансовую диагностику, которая измеряет индекс финансового здоровья. Это очень хороший и полезный инструмент для корпоративных проектов, однако он дает измерение только личного уровня.
Пройти диагностику ФинЗдоровья можно по ссылке:
https://ncfg.ru/diagnostika/financial-wellbeing
Методика Индекса финансового благополучия (условно мы назвали его индекс ФинБлаго), устроена так, чтобы одинаково хорошо работать и для человека, и для компании. Она измеряет два уровня одновременно.
Личный уровень
Первый уровень — личное финансовое благополучие сотрудника. Оно складывается из шести направлений: ежедневный контроль над деньгами, «финансовая подушка» на случай непредвиденных ситуаций, планы и цели, ощущение финансовой свободы, знания и привычки. Первые четыре — это результат («как я живу с деньгами»), два последних — детерминанты («что я знаю и как поступаю»).
Корпоративный уровень
Второй уровень — корпоративный контур. Две дополнительные шкалы отвечают на вопросы работодателя: как сотрудник оценивает заботу компании о нем (оплата, льготы, поддержка) и насколько финансовый стресс «утекает» в рабочее время — мешает сосредоточиться, снижает продуктивность, толкает искать подработку или новое место. Эти шкалы не входят в личный индекс, но именно они связывают благополучие сотрудника с интересами компании.
На момент написания статьи методика проходит апробацию в двух компаниях; по итогам пилотирования состав шкал и границы зон могут уточняться.
Опыт мировой практики — от Gallup до CFPB — сходится в одном: имеет смысл делить людей на три зоны финансового состояния.
Зеленая зона
70–100
Устойчивое благополучие. Человек контролирует свои финансы, у него есть подушка безопасности, он планирует, он спокойно относится к деньгам.
Желтая зона
40–69
«В целом справляюсь, но есть слабые места». Одно неожиданное событие — болезнь, ремонт, потеря части дохода — может сдвинуть в красную зону.
Красная зона
0–39
Высокий финансовый стресс. Живет от зарплаты до зарплаты, тревожится о деньгах. На работе — риск: производительность, вовлеченность, удержание.
Главная мысль: средний балл по компании — не главная метрика. Средний индекс 62 звучит успокаивающе — «желтая зона, все нормально». Но за ним могут скрываться 25 % сотрудников в красной зоне, сосредоточенных в одном-двух отделах.
Один общий балл по компании — картинка бедная. Ценность появляется в срезах. Разумный минимум — четыре разреза.
По подразделениям
Показывает, где стресс концентрируется: продажи, производство, молодые отделы.
По стажу
Новички часто уязвимее. «Провал» у давно работающих — тревожный сигнал.
По возрасту
У молодых — слабее «подушка», у предпенсионных — тревога за будущее.
По доходу и грейду
Отделяет объективную проблему («денег не хватает») от проблемы поведения и грамотности.
📌 Важная оговорка про анонимность: срезы, в которых меньше 5–7 человек, отдельными цифрами показывать не стоит. Это нарушает анонимность.
Опрос нужен не для того, чтобы поставить оценку. Это диагноз. Из практики складывается несколько узнаваемых профилей.
«Низкий доход»
Низкие «Ежедневные финансы» и «Свобода», но «Знания» и «Привычки» в норме. Решение: пересмотр оплаты, льготы.
«Дефицит грамотности»
Доход средний и выше, но низкие «Знания», «Привычки», «Цели». Самый отзывчивый на обучение.
«Нет подушки»
Всё в порядке, кроме «Подушки». Любой шок выбивает в красную зону.
«Стресс утекает в работу»
С личными финансами всё не так плохо, но шкала «Финансы и работа» в негативной зоне.
«Невидимая поддержка»
Программы в компании есть, но «Поддержка от компании» оценивается низко. Проблема в коммуникации.
Ставить диагноз по одной цифре нельзя. Профиль — это сочетание сильных и слабых направлений.
Логика работы с результатами опроса — от первого прогона до повторного замера.
Снимок. Зафиксировать средний индекс, распределение по зонам и баллы по восьми направлениям.
Срезы. Построить разрезы по отделам, стажу, возрасту, доходу; выделить группы с наибольшей долей красной зоны.
Диагноз. Для каждой проблемной группы определить профиль.
Приоритизация. В первую очередь — группы с самым сильным влиянием на работу.
Подбор мер. Дефицит грамотности → обучение; нет подушки → программы накоплений; низкий доход → пересмотр оплаты.
Цель. Измеримая цель: «снизить долю красной зоны в отделе продаж с 28% до 18% за полгода».
Повтор. Замер один-два раза в год. Ценность — в динамике.
📌 Иллюстративный пример. Компания и цифры ниже — учебный кейс. Реальные показатели зависят от отрасли и состава персонала.
Условная производственная компания, 480 сотрудников. Первый замер: средний индекс — 58 (желтая зона), распределение — 22% зеленая, 51% желтая, 27% красная. Самые слабые направления: «Подушка» — 41 балл, «Знания» — 47, «Цели» — 49.
27% красной зоны — это 130 человек в постоянном финансовом стрессе. Стресс сосредоточен в отделе продаж (38% красной зоны) и на производстве (30%).
Возможные шаги:
Цель: за полгода поднять индекс отдела продаж с 49 до 56, снизить красную зону с 38% до 25%.
Через полгода — повторный замер. Рост «Подушки» и улучшение шкалы «Финансы и работа» покажут, что вмешательство сработало.
Чтобы обосновать инвестиции в финансовое благополучие сотрудников, данные опроса имеет смысл сопоставлять с HR-метриками за тот же период:
Международная практика показывает связь: там, где растет зеленая зона и снижается красная, растет удержание и падает абсентеизм. Снижение доли красной зоны — это не «социальная нагрузка». Это вклад в производительность, удержание и устойчивость компании к изменениям.
Финансовое благополучие сотрудников — не одноразовая акция и не социальный проект в отрыве от бизнеса. Это тот самый переход от финансовой грамотности к финансовой культуре, о котором говорит национальная Стратегия-2030: не столько «дать знания», сколько поменять установки и поведение — и сделать это через среду, в которой люди проводят большую часть своего времени. То есть через компанию.
Индекс — инструмент, который переводит эту идею на язык, понятный руководству: цифры, зоны, динамика, деньги. А дальше — вопрос управленческой воли: увидеть красную зону в своей компании и принять решение, что с ней делать.
✉️ Если у вас есть интерес к участию в апробации методики индекса, пишите:
aedengina@ncfg.ru
Об авторе
Анна Деньгина — руководитель Национального центра финансовой грамотности, методолог и преподаватель в области финансовой грамотности и культуры. Автор образовательных программ и корпоративных программ финансового благополучия для компаний.
Источники