Анна Деньгина, Национальный центр финансовой грамотности
34 % россиян имеют низкий уровень финансовой грамотности, а общероссийский индекс финансовой культуры — 41,7 из 100. За этими цифрами — конкретные люди, которые каждое утро приходят на работу. Финансовый стресс сотрудника незаметно превращается в упущенную сделку, ошибку на производстве и заявление на увольнение.
Разбираемся, как измерить финансовое благополучие сотрудников и превратить эту картину в понятный план действий.
📌 Дисклеймер. Методика Индекса финансового благополучия (индекс ФинБлаго) — новая разработка Национального центра финансовой грамотности. На момент публикации она проходит апробацию в двух компаниях. Пороги зон, состав шкал и интерпретации будут уточняться по итогам пилотирования. Материал носит методический характер и не является инструкцией к применению. Если у вас есть интерес к участию в апробации, пишите: aedengina@ncfg.ru
Содержание
Ещё пять лет назад забота о финансовом здоровье сотрудников была «социальной нагрузкой»: приятно, если она есть, но не критично для бизнеса. Сегодня взгляд другой — и не только у нас. Международные исследования работодателей (PwC, MetLife, Aon) устойчиво показывают одну и ту же картину: сотрудники, испытывающие финансовый стресс, чаще отвлекаются на работе, чаще ищут другое место и тяжелее переживают любые изменения в компании — от реорганизации до перехода на новую систему мотивации.
В России этот разворот закреплен и на уровне государства. В 2023 году Правительство утвердило «Стратегию повышения финансовой грамотности и формирования финансовой культуры до 2030 года». Ключевая идея Стратегии — переход от знаний к культуре: важно не только «что человек знает про деньги», но и «какие у него ценности, установки и поведенческие практики». Формировать финансовую культуру, согласно национальной Стратегии, должны в том числе работодатели — наряду с государством, системой образования и семьей.
Для бизнеса это означает, что финансовое благополучие сотрудников превращается из благотворительности в управленческий ресурс. А любым ресурсом нужно уметь управлять — то есть измерять.
Индекс финансового благополучия — это интегральный показатель, который сводит субъективные ощущения человека и объективные факты его финансовой жизни в одну цифру от 0 до 100. Идея не новая: подобные шкалы уже больше десяти лет используют Бюро финансовой защиты потребителей США (CFPB), ОЭСР в своих международных обзорах, исследовательская группа Bristol PFRC под руководством профессора Кэролайн Кемпсон. Компания Gallup встроила финансовое благополучие в модель «пяти элементов благополучия» человека наряду с карьерой, отношениями, физическим и социальным здоровьем.
В Национальном центре финансовой грамотности мы уже несколько лет используем финансовую диагностику, которая измеряет индекс финансового здоровья. Это очень хороший и полезный инструмент для корпоративных проектов, однако он дает измерение только личного уровня.
Пройти диагностику ФинЗдоровья можно по ссылке:
https://ncfg.ru/diagnostika/financial-wellbeing
Методика Индекса финансового благополучия (условно мы назвали его индекс ФинБлаго), устроена так, чтобы одинаково хорошо работать и для человека, и для компании. Она измеряет два уровня одновременно.
Личный уровень
Первый уровень — личное финансовое благополучие сотрудника. Оно складывается из шести направлений: ежедневный контроль над деньгами, «финансовая подушка» на случай непредвиденных ситуаций, планы и цели, ощущение финансовой свободы, знания и привычки. Первые четыре — это результат («как я живу с деньгами»), два последних — детерминанты («что я знаю и как поступаю»).
Корпоративный уровень
Второй уровень — корпоративный контур. Две дополнительные шкалы отвечают на вопросы работодателя: как сотрудник оценивает заботу компании о нем (оплата, льготы, поддержка) и насколько финансовый стресс «утекает» в рабочее время — мешает сосредоточиться, снижает продуктивность, толкает искать подработку или новое место. Эти шкалы не входят в личный индекс, но именно они связывают благополучие сотрудника с интересами компании.
На момент написания статьи методика проходит апробацию в двух компаниях; по итогам пилотирования состав шкал и границы зон могут уточняться.
Опыт мировой практики — от Gallup до CFPB — сходится в одном: имеет смысл делить людей на три зоны финансового состояния.
Зеленая зона
70–100
Устойчивое благополучие. Человек контролирует свои финансы, у него есть подушка безопасности, он планирует, он спокойно относится к деньгам. У Gallup это состояние называется «thriving» — «процветание». На работе такой сотрудник — ресурс: он способен думать о развитии, а не о том, как дотянуть до зарплаты.
Желтая зона
40–69
«В целом справляюсь, но есть слабые места». Человек не в кризисе, но одно неожиданное событие — болезнь, ремонт, потеря части дохода — может сдвинуть его в красную зону. Это зона профилактики.
Красная зона
0–39
Высокий финансовый стресс. Человек живет от зарплаты до зарплаты, тревожится о деньгах, чувствует, что не контролирует свою финансовую жизнь. У Gallup это «suffering» — «страдание». На работе такой сотрудник — риск: производительность, вовлеченность, удержание.
Главная мысль, которую стоит унести из этой части: средний балл по компании — не главная метрика. Средний индекс 62 звучит успокаивающе — «желтая зона, все нормально». Но за ним могут скрываться 25 % сотрудников в красной зоне, сосредоточенных в одном-двух отделах. И это уже совсем другая история.
Один общий балл по компании — картинка бедная. Ценность появляется в срезах. Разумный минимум — четыре разреза.
По подразделениям и отделам
Именно этот срез показывает, где стресс концентрируется. По практике корпоративных проектов самые уязвимые — отделы с высокой переменной частью в оплате (продажи), с рабочим графиком, ограничивающим подработки (производство), с молодым коллективом без «финансового опыта» (первая линия поддержки, ассистенты).
По стажу в компании
Новички часто уязвимее — не сформировался финансовый ритм в новой роли. А вот «провал» у давно работающих — тревожный сигнал: либо зарплаты отстали от рынка, либо люди в выгорании.
По возрастным группам
У молодых обычно слабее «подушка» и планирование, у предпенсионного возраста — растет тревога за будущее. Программы поддержки для этих групп нужны разные.
По уровню дохода и грейду
Помогает отделить объективную проблему («денег не хватает») от проблемы поведения и грамотности («денег хватает, но плохо ими управляют»). Это критично: путать эти диагнозы — значит выбрать неверное лекарство.
📌 Важная оговорка про анонимность: срезы, в которых меньше 5–7 человек, отдельными цифрами показывать не стоит. Это нарушает анонимность, подрывает доверие к самому опросу — и следующий замер уже не получится.
Опрос нужен не для того, чтобы поставить оценку. Условно это можно назвать диагнозом. Именно диагноз определяет, что делать. Из практики финансового просвещения в компаниях складывается несколько узнаваемых профилей.
«Низкий доход»
Низкие «Ежедневные финансы» и «Финансовая свобода», но при этом «Финансовые знания» и «Привычки» в норме. Люди грамотные, аккуратные, просто денег объективно не хватает. Обучением тут ничего не изменить: разговор про пересмотр оплаты, льгот, адресную поддержку.
«Дефицит грамотности»
Доход средний и выше, но низкие «Знания», «Привычки», «Планы и цели». Деньги есть — управлять ими не умеют. Это самый «отзывчивый» на образовательные программы профиль: вебинары, курсы, инструменты планирования дают быстрый и заметный эффект.
«Нет подушки»
Все в порядке, кроме одной шкалы — «Финансовая подушка». Такие сотрудники живут «в моменте»: любой финансовый шок мгновенно выбьет их в красную зону. Решение — программы накоплений, зарплатные продукты с автоматическим отчислением на резервный счет, разговор о культуре резервного фонда как нормы.
«Стресс утекает в работу»
Формально с личными финансами все не так плохо, но шкала «Финансы и работа» в негативной зоне: мысли о деньгах отвлекают, мешают сосредоточиться. Это прямая угроза производительности и приоритет для вмешательства — даже если общий индекс приемлемый.
«Невидимая поддержка»
Программы в компании есть — ДМС, льготная ипотека, психологическая поддержка, скидки от партнеров — а «Поддержка от компании» в опросе оценивается низко. Значит, проблема не в бюджетах, а в коммуникации: люди не знают о том, что им уже доступно. Решается не деньгами, а рассылками, встречами, простым языком в описании льгот.
Ставить диагноз по одной цифре нельзя. Профиль всегда — это сочетание сильных и слабых направлений. Именно поэтому восьми шкал так много и именно поэтому не стоит сводить все к «среднему индексу».
Соберем все вместе. Логика работы с результатами опроса — от первого прогона до повторного замера.
Снимок. Зафиксировать средний индекс, распределение по зонам и баллы по восьми направлениям в целом по компании.
Срезы. Построить разрезы по отделам, стажу, возрасту, доходу; выделить группы с наибольшей долей красной зоны.
Диагноз. Для каждой проблемной группы определить профиль — А, Б, В, Г, Д — по сочетанию сильных и слабых направлений.
Приоритизация. В первую очередь — группы и направления с самым сильным влиянием на работу (особенно шкала «Финансы и работа») и с наибольшей долей красной зоны.
Подбор мер. Дефицит грамотности — обучение и инструменты; нет подушки — программы накоплений; низкий доход — пересмотр оплаты и льгот; невидимая поддержка — коммуникация того, что уже есть.
Цель. Сформулировать измеримую цель к следующему замеру: например, «снизить долю красной зоны в отделе продаж с 28 % до 18 % за шесть месяцев».
Повтор. Замер один-два раза в год. Ценность методики — в динамике, а не в разовом срезе.
📌 Иллюстративный пример. Компания и цифры ниже — учебный кейс, а не реальный проект. Он собран из наблюдений разных корпоративных программ и служит только для того, чтобы показать логику работы с результатами. Реальные показатели зависят от отрасли, размера компании, состава персонала и параметров конкретного замера. На данный момент методика проходит апробацию в двух компаниях.
Условная производственная компания, 480 сотрудников. Первый замер показывает: средний индекс — 58 (желтая зона), распределение — 22 % зеленая, 51 % желтая, 27 % красная. Самые слабые направления по компании: «Финансовая подушка» — 41 балл, «Финансовые знания» — 47, «Планы и цели» — 49.
Средний балл выглядит терпимо. Но 27 % красной зоны — это 130 человек, живущих в постоянном финансовом стрессе.
Срез по отделам показывает: стресс сосредоточен в отделе продаж (средний индекс 49, красная зона 38 %) и на производстве (54 и 30 %). В бэк-офисе и ИТ — существенно лучше.
Диагноз по отделу продаж: низкая «Подушка», негативная шкала «Финансы и работа», при этом «Знания» — средние. Профиль — смесь «нет подушки» и «стресс утекает в работу». Причина понятна: доход нестабильный (переменная часть), нет привычки сглаживать его через резервный фонд.
Возможные шаги в такой ситуации:
Измеримая цель: за полгода поднять средний индекс отдела продаж с 49 до 56 и снизить красную зону с 38 % до 25 %.
Через шесть месяцев компания повторяет замер. Рост «Финансовой подушки» и улучшение шкалы «Финансы и работа» — прямое свидетельство: вмешательство сработало, финансовый стресс меньше мешает работе. И это уже язык, на котором можно разговаривать с финансовым директором и советом директоров.
Чтобы обосновать инвестиции в финансовое благополучие сотрудников, данные опроса имеет смысл сопоставлять с HR-метриками за тот же период:
Международная практика показывает связь: там, где растет зеленая зона и снижается красная, растет удержание и падает абсентеизм. Снижение доли красной зоны — это не «социальная нагрузка». Это вклад в производительность, удержание и устойчивость компании к изменениям.
Финансовое благополучие сотрудников — не одноразовая акция и не социальный проект в отрыве от бизнеса. Это тот самый переход от финансовой грамотности к финансовой культуре, о котором говорит национальная Стратегия-2030: не столько «дать знания», сколько поменять установки и поведение — и сделать это через среду, в которой люди проводят большую часть своего времени. То есть через компанию.
Индекс — инструмент, который переводит эту идею на язык, понятный руководству: цифры, зоны, динамика, деньги. А дальше — вопрос управленческой воли: увидеть красную зону в своей компании и принять решение, что с ней делать.
✉️ Если у вас есть интерес к участию в апробации методики индекса, пишите:
aedengina@ncfg.ru
Об авторе
Анна Деньгина — руководитель Национального центра финансовой грамотности, методолог и преподаватель в области финансовой грамотности и культуры. Автор образовательных программ и корпоративных программ финансового благополучия для компаний.
Источники