Почему HRPROSVET: сообщество неравнодушных, где бизнес встречается с людьми

В «Культуре-денег.рф» мы часто говорим о финансах. О бюджетах, накоплениях, инвестициях, о том, как правильно считать и планировать. Но за всеми этими цифрами всегда стоят люди. Те, кто эти деньги зарабатывает. Те, кто их тратит. Те, кто управляет другими людьми, которые зарабатывают и тратят.

И есть профессия, которая находится ровно в центре этой системы. Профессия, где сталкиваются интересы бизнеса и человека. Где нужно одновременно думать о компании и о людях, об эффективности и о заботе, о цифрах и о чувствах.

Эта профессия — HR.

И когда мы задумались: кто лучше расскажет о том, как выстраивать здоровые отношения между компанией и сотрудниками, как не выгорать самому и не давать выгорать другим, как создавать среду, в которой хочется работать и развиваться, — ответ пришёл сам собой.

Мы пригласили Анну Девятьярову, и задали ей несколько волнующих нас вопросов, —ответы в статье.

Анна Девятьярова — основатель сообщества неравнодушных HR-специалистов и менеджеров «HRPROSVET». Преподаватель HR, блогер, человек, который больше пяти лет учила управлению персоналом в вузах, а теперь объединяет тысячи профессионалов по всей стране.

— Как рождаются сообщества и почему их нельзя придумать?

— Я часто рассказываю одну важную вещь: сообщество не рождается сверху вниз. Невозможно просто захотеть сделать сообщество и сделать его. Это не бизнес, который один человек может создать волевым усилием.

Сообщество растёт снизу вверх.

Это желание большого количества людей присоединиться. Для них должна быть важна миссия. Они должны увидеть для себя ценности. Они должны сами захотеть стать частью этого круга. Если этого нет — никакое «я решил создать сообщество» не сработает.

Так было и с нами.

— Расскажите как вы прошли от личного блога к отдельному бренду?

— Изначально я вела свой личный блог про HR. Писала от своего лица, делилась мыслями, опытом. Но со временем я поняла: мне не очень интересно развивать именно личный бренд. Постоянно рассказывать что-то от первого лица — это утомляет. И ограничивает.

Я захотела, чтобы «HRPROSVET» развивался отдельно. Как самостоятельная история. Как бренд, у которого есть свои ценности, своя миссия, своя аудитория — и своя жизнь, не привязанная к моей личности.

Так появилась идея. Но сообщество сформировалось не потому, что я этого захотела. А потому, что неравнодушные люди откликнулись.

— Почему «неравнодушные»?

— Для начала — о миссии. Она написана на нашем сайте, и она очень важна.

Миссия HRPROSVET — помогать людям делать лучшее для бизнеса и бизнесу делать лучшее для людей.

У нас есть символ — летучая рыба. Она отражает всё: наши ценности, слово «неравнодушные», нашу миссию.

HR — это функция, которая находится между молотом и наковальней.

С одной стороны — бизнес. Требования достаточно жёсткие. Бизнес должен быть эффективным. Операционно устойчивым. Не убыточным. Сейчас это всё сложнее и сложнее. И HR обязаны это понимать. Помогать бизнесу быть эффективным и зарабатывать деньги для собственников, акционеров, совета директоров.

С другой стороны — люди. Кандидаты, которых мы нанимаем. Сотрудники, которые уже работают. Мы должны создать для них лучшее место работы. Такое, которое удовлетворяло бы их желания, требования, а может быть, даже предвосхищало их.

Летучая рыба — она и в воде, и над водой. Она одновременно принадлежит двум стихиям. Так и HR — одновременно и про бизнес, и про людей.

И это чертовски сложно. Я сама, когда рассказываю, думаю: «Это сложно реализуемая штука». Но мы в сообществе пытаемся найти рецепты. Как в каждой конкретной компании сделать так, чтобы и бизнес работал, и людям внутри было хорошо.

Слово «неравнодушные» выросло из моих личных ценностей. Оказалось, что очень много людей — и в HR — разделяют эту позицию.

Люди, которые приходят к нам, разделяют нашу миссию. Им не всё равно.

Им не всё равно, как будет развиваться компания.
Им не всё равно, как чувствуют себя люди внутри.
Им не всё равно, как складывается их карьера.
Им не всё равно, какие инструменты они применяют.

Они знают границы своих компетенций. Понимают, что чего-то не хватает, нужно ещё где-то учиться. Но при этом у них есть ценностная установка: «Я правда хочу сделать хорошо. Чтобы бизнес работал — я это понимаю. И чтобы людям в нём тоже было хорошо».

Поэтому — неравнодушные.

При этом слово очень длинное. Я долго думала его убрать — потому что его неудобно произносить. Но со временем я поняла: это наша фишка.

Когда я выступала на мероприятиях, нас запоминали именно по этому слову. Оно стало ярлыком, сигналом, знаком. Люди видели его и понимали: «Мне с ними по пути». И говорили: «Вот эти, которые неравнодушные, — мы туда же».

Так слово осталось. И стало частью нашего ДНК.

— Аудитория: как удержать баланс между малым, средним и крупным бизнесом

— Наша аудитория распределяется примерно так: 35% — малый бизнес, 30% — средний, 35% — крупный.

Но это не статичная цифра. Аудитория меняется. Мы раз в год делаем опросы и видим динамику. Плюс мы, как и все, подвержены изменениям на рынке труда.

Сейчас, ни для кого не секрет, HR трудно найти работу. Я знаю не один и не два кейса, когда HR уходят из профессии — выгорают или просто не могут найти работу и меняют сферу деятельности.

Аудитория меняется — и мы меняемся вместе с ней.

— Как вы удерживаете баланс?

— Через ценности. Ответ простой и сложный одновременно. Мы объединяем вокруг нашей миссии. Объединяем тех, кому не всё равно. А дальше — стараемся делать контент, который будет интересен всем. И просто делим его на рубрики.

Пример. Сейчас мы работаем с командой авторов над рубрикой «Советы новичку».

Но HR бывают разными. Советы, которые подойдут специалисту по компенсациям и льготам (C&B), будут отличаться от советов для T&D (обучение и развитие). А для HR-а из маленькой компании — от советов для HR-а из крупного бизнеса.

Поэтому у нас разное всё: и авторы, и темы, и уровни сложности.

В нашей команде нет отдельных маркетологов или SMM-щиков. Мы все — действующие HR и менеджеры. Мы просто учимся вместе создавать интересный контент.

И это наше отличие от многих блогов и сообществ, где за контент отвечают профессиональные контент-мейкеры, которые не владеют HR-экспертизой. Такой контент, на мой взгляд, получается не очень интересным никому. В него сложно попасть.

У нас — профильные HR, которые стали профессиональными авторами и редакторами. Они очень круто пишут.

И ещё кое-что: юмор.

У нас много смешного в канале. Мемы, юмористические ролики. Я лично сделала уже больше тысячи мемов. Я штатный мемолог нашего блога.

Очень часто люди объединяются просто потому, что им одинаково смешно. Общее чувство юмора — это очень важно. Оно сплачивает.

— Форматы мероприятий: почему не лекции?

— Ответ и простой, и сложный одновременно.

Корни, наверное, в том, что я больше пяти лет преподавала управление персоналом в разных вузах. Я хорошо знаю, что такое лекция. И я понимаю: провести хорошую лекцию сложнее всего.

Хороших лекторов очень мало. Удерживать внимание аудитории за счёт своего собственного монолога невероятно тяжело. Это немногим дано. Выдающиеся лекторы есть, но их мало.

Я не буду говорить про клиповое мышление молодёжи и что им неинтересны лекционные форматы. Мне кажется, они просто видели мало хороших лекторов. Когда видят — всё налаживается.

Для меня решением вопроса формата стало разнообразие. Плюс я всегда, как преподаватель, внедряла интерактивные элементы. Я вообще люблю взаимодействовать с аудиторией.

Аудитория для нас суперважна. Участники, которые приходят на наши мероприятия, — они в том числе создатели того, что происходит.

Тот уровень, которого мы достигаем, — это не просто наша заслуга. Это во многом заслуга людей, которые пришли поучаствовать.

Я не очень люблю большие конференции. По той же причине: хороших лекторов мало. Слушать восемь часов выступлений, где несколько спикеров будут потрясающими, а остальные — ну, не совсем, — это тяжело. Напрягает. Ничего не запоминается.

Поэтому наши мероприятия короткие — 3–4 часа. Но ёмкие.

Что может быть на мероприятии:

бизнес-игра;
мини-лекция (от лекций мы не уходим, у нас потрясающая команда);
кулинарный мастер-класс;
экскурсия по офису;
кинотренинг — смотрим фильм, обсуждаем HR и менеджмент внутри кино;
киноклуб — смотрим заранее, потом обсуждаем по определённому сценарию.

— Зачем такое разнообразие?

— Я часто говорю про эмоциональные якоря. Одинаковый формат приедается. Дело даже не в клиповом мышлении — просто делать всё время одно и то же неинтересно.

Нам важно, чтобы наши «старички» (люди, которые уже были на мероприятиях) видели что-то новое. Чтобы им было интересно возвращаться.

А для новичков — это крючок. Они смотрят: вот это интересно, и вот это. На третий анонс им уже хочется наконец-то прийти.

И это ещё вариант продвижения. Если всё одинаково каждый месяц — «я успею, может, через год». А когда разное — «надо сейчас, потом неизвестно, когда повторится».

— HR-экскурсии в гости: как это работает и что получают компании?

— Всё началось с того, что нас начали приглашать.

Наши подписчики, которые являются представителями компаний, писали: «Ребята, приходите, давайте мы с вами пообщаемся. Проведём для вас экскурсию по нашему офису». Мы называем это «HR ходят в гости».

Обычно сообщества сами инициируют поиск компаний. Договариваются, лоббируют, чтобы обязательно встретили, выбирают время.

У нас не так. Мы всегда открыты к тем, кто нас ждёт. Если компания пишет (или HR-подписчик из компании пишет): «Я хочу пригласить ваших подписчиков, давайте организуемся», — мы с удовольствием делаем.

Если нас не приглашают — у нас нет расписания, что мы обязаны сходить на 2–3–4 экскурсии. Значит, не ходим.

Сейчас, на теплое время года, у нас есть планы. В офисах появляются веранды, балконы, открытые пространства — там приятно встречаться. Несколько экскурсий планируем.

— Что получает компания, которая приглашает?

1. Опыт для нас (и возможность задать вопросы)

Мы видим, как работает компания, как она выглядит, как устроен офис. Это супер интересно. У нас очень активные подписчики — вопросов много. И хозяева встречи всегда рады на них ответить.

2. PR и продвижение HR-бренда

Мы рассказываем про компанию. Выкладываем фотографии, репортажи, видеообзоры. Обязательно отмечаем карьерные страницы компании и соцсети.

Если компания ищет кого-то (или ей нужен HR), она может «схантить» их на встрече. Или мы можем разместить объявление. Без проблем.

Это вклад в узнаваемость компании, развитие её HR-бренда.

3. Возможность «поговорить о боли»

Когда ты находишься внутри компании, глаз замыливается. Ты можешь не видеть какие-то моменты, чувствовать себя в тупике. Что-то не реализуется, какой-то проект, программа — и ты не понимаешь, почему.

На экскурсии можно поделиться.

Как обычно проходит экскурсия:

Первая часть — экскурсия по офису. Нам всё показывают, рассказывают то, что захотят (тайны можно оставить себе).
Вторая часть — разговор. Хозяева встречи рассказывают о себе, о проекте, о том, как у них устроен HR, о том, что им сейчас актуально, важно, интересно. И могут задать вопросы нам. Мы эти ответы коллективно ищем. Вместе.

— Какие у вас планы на ближайший год?

Ближайший год у нас будет посвящён сохранению аудитории и оптимизации процессов. Как у многих.

Telegram дал нам отсрочку до начала 2027 года, но уже сейчас работает плохо. Будем честны: ситуация с тем, как люди видят наш контент, ухудшилась. Подписчики просто не видят посты, не могут зайти.

Поэтому на вторую половину года перед нами стоит задача диверсифицировать риски.

Что делаем:

делаем привлекательным дублирующий канал во «ВКонтакте» — он работает, я всех туда приглашаю;
рассматриваем альтернативные площадки — обязательно расскажем;
возобновляем e-mail-рассылки.

Про рассылки: мы не будем присылать письма каждый день. Это будет эксклюзив. Письмо главного редактора — моё. Я буду делиться соображениями о сообществе, о HR-менеджменте, разными интересными историями, историями наших достижений. Тем, что происходит на фоне падающих соцсетей. Эксклюзив — только в рассылку.

Три фокуса развития

1. Продвижение закрытого клуба «HRPROSVET»

Ему всего один год. Первый год — тестовый формат. Сейчас будем им активно заниматься.

Что там будет: механики нетворкинга, знакомства, обмена полезными контактами, программа лояльности с накоплением бонусов, обмен полезными материалами. Закрытый чат, где подписчики могут общаться с нами и нашей командой, задавать вопросы.

2. Развитие журнала

Журнал — это страница на сайте, которая выходит в начале месяца со статьями наших авторов. Лонгриды, большие обзорные статьи со схемами, рисунками, графиками, перекрёстными ссылками.

Каждый выпуск — как отдельная книга. Сейчас 8–10 лонгридов. Возможно, будем увеличивать количество и делать более интересные форматы. Экспериментировали с кроссвордами, интерактивными штуками внутри журнала — будем тестировать дальше.

Журнал доступен без всяких внешних сервисов. Просто зайдите на сайт hrprosvet.ru, найдите «Журнал» и посмотрите все выпуски.

3. Оптимизация мероприятий

Новых городов активного расширения не планируем. Москва, Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Калининград, Чебоксары — они остаются. Возможно, что-то добавится, но активного расширения нет.

Почему? Потому что мероприятия — это дорого. Мы видим по коллегам, которые активно проводят мероприятия: они становятся не такими роскошными. А мы хотим сохранять уровень качества.

Наш выбор при ограниченном бюджете: лучше сделаем мероприятие меньше, но в нашем стиле. Со вкусной едой (которую мы любим), с красивой площадкой, с большими окнами, с крутыми спикерами. Всё, что мы любим.

Проект, которым я горжусь

Недавно в Санкт-Петербурге мы делали встречу «Проект, которым я горжусь». Мы собираем спикеров, которые рассказывают о реальных HR-проектах, которыми они правда гордятся. И почему они ими гордятся.

Мне кажется, это очень важно — вот эта эмоциональная краска. Что это не просто «меня заставили сделать». А «я правда горжусь тем, что получилось. Может быть, мне есть ещё куда расти. Может, даже не всё получилось. Но я горжусь».

Такие мероприятия мы будем сохранять. Насколько хватит возможностей.

Мы не знаем, как будет завтра. Telegram может измениться ещё сильнее. Площадки — умереть. Бюджеты — сократиться.

Но одно остаётся неизменным: люди, которым не всё равно.

Которым важно, как чувствуют себя сотрудники.
Которые хотят, чтобы бизнес работал эффективно, но процессы оставались человечными.
Которые ищут рецепты, делятся опытом, смеются над мемами и приходят на экскурсии в офисы, потому что им правда интересно.

HRPROSVET — сообщество неравнодушных HR и менеджеров.

Миссия: помогать людям делать лучшее для бизнеса и бизнесу делать лучшее для людей.

2026-04-14 10:49